Yönetsel Yaratıcılığın Bilinen Yüzü

Yani prensipler. Çocukların bile bildiği şeyler, eskilerin deyimi ile. Ama hep unutulan şeyler.Önce şunu bir ortaya koyalım. Yönetici uzmanlığı nedir ve bu uzmanlık yöneticilerin hangi davranışları ile ortaya çıkar?Uzmanlığın ana komponentinin herhangi bir durumda o durum ile spesifik olarak ilintili ipuçları ve olguları bellekten çağırmak ve bunlar ile yeni durum arasında en uygun bağıntıları kurmak olduğunu zaten biliyoruz. Burada iki olgu çok önemli. Birincisi bu bilgi hazinesine sahip olmak, ikinci ve daha önemlisi ise gerektiği an ve yerde bunları doğru olarak tekrar düşünce platformuna getirip sağlıklı bağlantıyı kurmak. Ancak bu kadarla da yetinemez yaratıcı yönetici. Bir de sürat faktörü vardır. İş işten geçtikten sonra gelen bilgi ve deneyimin sadece zararı olur.İşte bu sürat sırasında ihtiyaç duyulan şeylerin başında deneyimin yanında sezgi de gelir. Sezgiyi yargı takip eder. Bunların doğal sonucu ise yöneticinin mayasında varsa tabii yaratıcılıktır.Şimdi bütün bu söylediklerimden reaksiyon süresini bir parlama olarak algılayanlar lütfen ilk sayfalara geri dönsünler.

Yöneticilik bilgisi ikiye ayrılabilir. Bir elimizde organizasyonlarda insan davranışları üzerindeki bilgiler, öbür elimizde ise organizasyonun çalışma sistemi üzerindeki bilgiler mevcuttur. Bu bilgi büyük oranda bir endüstri dalına ve hatta sadece bir şirket ya da bir üretim tesisine ait sınırlı bilgi de olabilir.Şimdi bu bilgi bir organizasyon çevresinden bir başkasına taşınabilir mi, ona bakalım. Delillerin bunu desteklediğini sanmıyorum ama şahsen ümidimi kaybettiğimi de söyleyemem. Yatay transferde başarı miktarı kadar, hatta daha fazla başarısızlıkla karşılaşılmaktadır. Ancak dikey transferde durum böyle değildir. Üst düzey yöneticilerinde başarılı olanın yeni yerde de başarılı olma ihtimali daha alt yüzey yöneticilere göre çok daha yüksektir.

Zaten genelde üst düzey yöneticileri çoğunlukla idare ettikleri operasyonların teknik içeriğine tam anlamı ile sahip değillerdir. Bu zorlukla başa çıkabilmek için de bazı stratejiler geliştirirler. Örneğin birimler arası konuşmayı destekleyerek olgunun tüm yüzlerinin ortaya çıkmasına yardımcı olurlar. Birim elemanlarının dikkatlerini kendi özel hedefleri yerine kollektif organizasyonun hedefine yöneltmek ise diğer bir stratejidir. Çapraz sınama ile milleti çaktırmadan birbirine düşürmek de bir yöntem sayılabilir elbette.

Yöneticinin Risk Alması

Her uzman yönetici yaratıcı mıdır?En azından üç tane emare var elimizde, birinin alışılmadık derecede yaratıcı olup olmadığını anlamak için. Birincisi hedefe giderken yol kazalarına, yani fırsatlara ve krizlere hassas olmak ve anında cevap vermek, ki buna programı iptal etmek dahildir. İkincisi hedef seçip sorunları ve hedefi araştırırken ve tanımlarken iyi düşünmek, ki bunu da stratejik planlama ve kısa ve uzun vadeli amaçların gözetimi olarak adlandırabiliriz. Sonuncusu ise risk almak.Ben risk almam diyorsanız, yöneticiliği unutun.Yaratıcı süreçler sorun çözme süreçleridir. Sorun yoksa yaratıcı olmanın alemi de yoktur. Sorun varsa risk vardır. Daha önce söylediğim gibi yaratıcı olmak yanında dahi olmak zorunluluğunu getirmez. Olaylar hep efektif sorun çözmenin sezgisel ve hızlı kavrama zorunluluğunu da taşıyan bilgi aktarımı ile olanaklı olduğunu gösteriyor. Sezgi öyle gizemli bir olay da değil. Neticede deneyimin size verdiği bir koku alma olgusu. Ama garanti bir olgu değil ki.Haa dersiniz ki ben emin olana kadar beklerim arkadaş. Bekleyin efendim. Sorun sizin beklemeniz değil, yönettiğiniz organizasyonun başına gelen sorunun bekleyip beklemeyeceği.Güzel çiçeklerin çoğu aynı toprakta ancak özen farkı ile yetiştirildiklerinden ayrılırlar daha az güzel çiçeklerden. Güzel çiçekleri ise bilgili bahçıvanlar yetiştirir.Yaratıcılık anlaşılabilir ancak tapınılamaz bir erdemdir.Risk almak da öyle.

Biraz daha açalım şu yaratıcılığı. Önce yaratıcılığı ve yenilikçiliği tanımlayalım, sonra bireysel yaratıcılık ve sosyal etkileri üzerine bilinenleri sıralayalım, daha sonra şirket yaratıcılığı ve yenilikçiliği için gereken merkezi ögeleri sıralayalım, en sonunda da yöneticilerin bunların uygulanabilmesi ve hedeflenen son'un tutturulabilmesi için çalışanları nasıl teşvik etmesi gerektiğine bakarız.Herhangi bir olguya verilecek tepkinin yaratıcı olabilmesi için;1. Alışılmamış ve yararlı olabilecek potansiyeli taşıyan,2. Bilinen ve yalın bir başka çözüm ile çözülemeyecek bir görev için oluşanbir tepki olması gereklidir. Bu elimizde tutmamız gereken temel tanım. Yaratıcılığın psikolojisini ise üç temel alanda yoğunlaştırmak mümkün;1. Yaratıcı insanların kişilik karakteristikleri,2. Yaratıcı düşüncenin özel kavrama becerileri,3. Yaratıcılığa yardımcı sosyal çevre.Yaratıcı insan bağımsız yargılama gücündeki özgünlüğü ile diğerlerinden ayrılır. Risk almayı sever, esnektir, belirsizliğe toleranslıdır, kişisel disiplini yüksektir ve nihayet işine bağlılığı üst derecededir.Yaratıcı düşünce zekânın olmadığı yerde barınamaz. Belirli bir zekâ eşiğinin altında yaratıcılık da yoktur. Ancak bu eşiğin üzeri de mutlak anlamda yaratıcılık ile ilişkilendirilemez. Zekâ geçerli ancak yeterli olmayan becerilerdendir. Bunun yanında niceliksel beceriler, karmaşık olguları sevme ve bunlarla uğraşabilme yetisi, değişik bakış açılarından bakabilme, stres altında soğukkanlı davranabilme ve alternatif çözümlere açık kalabilme de diğer becerilerdir.Yaratıcı insan işine bağlıdır, dedik. Bunun yanında dış faktörlerin yanında görevin ana ögeleri de bireyi motive etmeye yeterlidir. Hatta bazen dış katkılar yaratıcılığın dikkatinin dağılmasına bile neden olabilirler. Örneğin ödül abartılırsa bir müddet sonra yaratıcı düşünceyi stres altına sokacaktır. Çevresel etkilerin bazı önemlilerini şöyle sıralayabiliriz;Yaratıcı kafaya yüksek sorumluluk ve atılımcılık verebilen, ekip seçme ve oluşturmasına olanak sağlayan, idari birimlerin işine karıştırılmadığı, işini kaybetme korkusunun olmadığı ortamlar yaratıcılık için ideal ortamlardır.Sıra geldi organizasyonal yaratıcılığın komponentlerine.Üçe ayırmak mümkün bunu da. Alan - ilintili beceriler. Mozart için yaratıcılık müzik alanında olasıdır. Demek ki bazı yaratıcılık becerileri bazı insanlar için spesifik bazı alanlarda belirginleşmiştir. Einstein'ın bilimdeki yaratıcı beceriyi ticarette gösterip gösteremeyeceği son derece kuşkuludur. Yetenek maalesef çalışma ile elde edilebilen bir özellik değildir. Yaratıcılık da asgari ölçüde yetenek ister.

Yaratıcılık - ilintili beceriler. Alan ilintili becerilerinizin olması da yeterli değildir yaratıcı bir organizasyon oluşturabilmekte. En azından eşik üzeri bir zekâya sahip olmak ve bunu yaratıcılık ilintili beceriler ile desteklemek zorunluluğu da vardır. Şu sıralamayı yapabilmelidir yaratıcı insan. Hazırlık, kuluçka, aydınlanma ve sağlama. Yaratıcı insanın genellemelerden çok istisnaların analizini yapabilme yeteneği onu yaratıcı yapar.Görev motivasyonuson komponentimiz. Ne işe yarar, derseniz yanıt basit. Yapacağınız ile yapabileceğiniz arasındaki ayrımı görmenize yarar.

Haftaya: Yaratıcılık ve yeniliğin psikodinamiği, iş içerisinde yaratıcı kişilik oluşumu, mental karakteristikleri...